Conférence sur l'avenir de l'Europe : Combattre l'écart entre les sexes dans les organisations

À l'heure où l'effort et le talent de chacun sont nécessaires pour trouver les meilleures solutions à cette crise dans de nombreux domaines de la vie. Les femmes doivent renforcer le message d'optimisme et d'espoir pour innover, créer des richesses et générer une plus grande croissance globale du PIB et apporter des talents. Il est nécessaire d'imprégner la société dans son ensemble de liberté, de tolérance et, on ne saurait mieux dire, d'égalité, au profit de tous les acteurs. 

Dans le cadre de la Conférence sur l'avenir de l'Europe, nous considérons qu'il est particulièrement pertinent que l'Union européenne envisage de prendre des mesures dans les domaines suivants notamment :

S'attaquer à l'écart entre les sexes est la priorité du W20. Cette année, la présidence de ce groupe de pression, parallèle au G20, est revenue à l'Italie, l'un des pays où la pandémie a poussé davantage de femmes hors du marché du travail.

Afin de combler ce fossé, le groupe de femmes italiennes "Half of It" a envoyé une lettre au gouvernement de Giuseppe Conte pour demander une plus grande participation des femmes dans l'utilisation des fonds de l'Union européenne. L'adoption de mesures spécifiques pour réduire l'écart entre les sexes est sans aucun doute un paramètre important pour évaluer le succès du plan de relance économique.

Le message que de plus en plus de femmes soulignent est clair : les femmes représentent la moitié de la population mondiale, qui doit contribuer à générer de la valeur et de la richesse, proportionnellement à leur représentation dans la société et dans les domaines éducatifs. Il est donc temps d'exiger non seulement l'inclusion, mais l'autonomisation de toutes les femmes. 

En ce qui concerne la valeur créée par les femmes dans les organisations, la Fondation Woman Forward a réalisé une recherche qui recueille et classe dans différents domaines, les principales recherches qui valident la création de valeur du point de vue de l'entreprise, ainsi que les arguments d'équité et de justice sociale : "La création de valeur et l'égalité dans les entreprises : des outils pour avancer". La recherche peut être téléchargée à partir du lien suivant : https://womanforward.org/investigaciones-igualdad-de-genero/.

Après de nombreuses années d'efforts pour améliorer la position des femmes dans le monde de l'entreprise, il semble de plus en plus nécessaire de compléter les mesures volontaires par des approches législatives pour aller de l'avant, en plus des campagnes de sensibilisation dans les entreprises et les organisations.

Il est important que les entreprises comprennent la valeur de l'égalité des sexes et de la diversité en termes d'alignement stratégique, d'attraction et de rétention des talents, de meilleure compréhension du marché, de meilleure acceptation par les différentes parties prenantes... et pas seulement comme une obligation formelle, qui une fois remplie au minimum, est mise de côté.

En ce qui concerne la présence des femmes aux postes de direction, il existe différentes approches réglementaires. Un niveau intermédiaire combinant discrétion et obligation est celui de la Suède qui, lors de la présentation de sa législation, a annoncé qu'en cas d'échec de la parité dans les conseils d'administration, le gouvernement lui-même la ferait respecter par des quotas obligatoires de femmes. Une autre possibilité serait d'exiger des organisations qu'elles soumettent des rapports annuels comportant des objectifs spécifiques.

En France, les efforts déployés pour rassembler et diffuser des informations sur les candidats potentiels ont joué un rôle important dans l'augmentation du nombre de femmes membres de conseils d'administration, ce qui a permis au pays de devenir le leader en matière de participation des femmes aux postes de décision dans les conseils d'administration. À cette fin, ils ont adopté l'indice Zimmermann, essentiel pour mesurer les progrès de la mise en œuvre des quotas de genre en 2011 de la loi Copé-Zimmermann, qui oblige les entreprises françaises à avoir un minimum de 40% de femmes dans leurs conseils d'administration. 

Au niveau international, plusieurs pays disposent d'indices d'égalité dans la sphère des entreprises : l'indice de diversité des genres (IDG) de la campagne 50/50WOB. Spécialement conçu pour le marché américain, le GDI évalue les entreprises des indices de capitalisation boursière tels que le Russell 1000-3000 et le Fortune 100-1000.

À la Fondation Woman Forward, nous sommes convaincus de l'importance de mesurer la diversité pour aller de l'avant. Lord Kelvin, inventeur de l'échelle Kelvin de mesure de la température, a déclaré : "Ce qui n'est pas mesuré ne peut être amélioré. Ce qui n'est pas amélioré, se dégrade toujours". Nous pensons que pour atteindre l'égalité réelle et effective entre les hommes et les femmes dont nous avons tant besoin, un outil très puissant serait la généralisation au niveau de l'Union européenne d'un indice d'égalité qui servirait à contrôler l'égalité dans les administrations et les grandes entreprises, cotées ou non. 

Nous savons, par exemple, que dans les 500 plus grandes entreprises des pays de l'OCDE, selon sa base de données analytique sur les multinationales individuelles et leurs filiales (ADIMA), la présence des femmes aux postes de décision de haut niveau, loin du minimum de 30% recommandé dans la plupart des pays européens pour les sociétés cotées en bourse, est d'environ 16%, 12% pour les entreprises technologiques. Le fait de progresser dans une poignée d'entreprises par pays ne changera pas les chiffres de la diversité dans l'Union européenne ou dans des décennies.

En Espagne, à partir de la Fondation Woman Forward, nous avons développé une certification en matière d'égalité et de compétitivité avec un indice Woman ForwardⒸ Gender Diversity Business Index pour mesurer le degré de progrès des entreprises et établir un " benchmark " entre elles. La certification pourrait également harmoniser la manière de mesurer l'écart salarial, étant donné que rien qu'en Espagne, parmi les 35 entreprises de l'Ibex 35, il existe 16 manières différentes de mesurer l'écart salarial. Nous espérons que le rapport de Cambourg sur les normes d'information non financière ira dans ce sens de l'harmonisation.

Parallèlement, il existe d'autres mesures d'accompagnement utiles, comme la mise en place d'un congé de paternité. L'institut de recherche Peterson a mené des recherches en 2017 dans 71 pays, qui concluent à l'existence d'une corrélation et d'une causalité entre ces congés et le pourcentage de femmes accédant à des postes de décision de haut niveau dans les organisations.

Les données du rapport statistique de l'Union européenne indiquent que les trois secteurs les plus importants pour l'entrepreneuriat féminin sont les activités de santé et d'action sociale avec 60%, les autres activités de services avec 59% et l'éducation avec 55%. Il semble évident que les femmes préfèrent entreprendre dans certains secteurs qu'elles qualifient de "traditionnels" ou plus féminins, qui se caractérisent initialement par l'exigence de petites entreprises, avec peu ou pas d'employés, où l'investissement initial est faible.

En conséquence, la majorité des entreprises féminines en Europe sont des micro-PME et les femmes PDG ne sont pas considérées comme des candidates à d'autres postes de responsabilité (représentantes d'associations d'entreprises, conseils consultatifs, conseils d'administration...).

Selon le rapport du Forum économique mondial intitulé "The Future of Work", les données montrent qu'environ 57 % des 1,4 million d'emplois seront perdus d'ici 2026 en raison de l'automatisation, de la numérisation, de la réalité virtuelle et de la robotique, et que la plupart d'entre eux seront occupés par des femmes, car celles-ci sont moins attirées par les carrières liées aux études en sciences, technologies et technologies de l'information et de la communication (STEM), qui sont elles-mêmes associées à ces technologies. Nous sommes donc confrontés à de nouveaux écarts potentiels entre les sexes qui, au lieu de converger, s'éloignent de l'égalité des chances.

Il conviendrait, à ce stade, d'essayer d'expliquer de manière neutre, en suivant les théories économiques, la raison de la distance qui sépare les femmes dans la prise de décision économique de la représentation qui leur correspondrait dans la société.

En économie, le terme d'égalisation, développé par Paul Samuelson, indique que le coût économique d'un facteur de production sur deux marchés différents tend à s'égaliser à conditions égales ; si les conditions ne sont pas égalisées, les différences persistent. Si, de la même manière, nous étudions le comportement du facteur de production qu'est le travail sur le marché du travail et que nous appliquons différentes hypothèses à l'aide de cette théorie, en procédant à une ségrégation par sexe, nous constatons que différentes variables liées à la main-d'œuvre, telles que le coût, l'évolution de la carrière de la main-d'œuvre, la promotion, le recrutement, sont différentes en fonction du sexe de la main-d'œuvre. 

Le fait que le coût et les circonstances des carrières des hommes en général soient différents de ceux des femmes nous amène à soupçonner que nous avons affaire à deux marchés du travail différents, qui appliquent des conditions différentes en matière de recrutement, de promotion, d'évolution de carrière...... Ces différences, correspondant à deux marchés du travail différents, sont à la base de l'explication de l'écart salarial, mais aussi des difficultés de promotion spécifique des femmes ou de la plupart des manifestations du plafond de verre.

Puisque l'on finit par obtenir ce que l'on mesure, la mesure de l'efficacité de l'égalité entre les sexes dans les organisations pourrait être un élément important pour accélérer le changement nécessaire au sein de l'UE vers une plus grande égalité et équité, des entreprises plus compétitives et une Union européenne, en fin de compte, plus durable.

Mirian Izquierdo, PDG de la société Comerciando Global, présidente de la Fondation Woman Forward et membre de la commission déléguée du conseil d'administration de la Fondation indépendante et de Civil Society Now.