Conferencia sobre el Futuro de Europa: abordando la brecha de género en las organizaciones

En unos momentos en los que se necesita del esfuerzo y el talento de todos para buscar las mejores soluciones a esta crisis en múltiples ámbitos de la vida. Las mujeres necesitan reforzar el mensaje de optimismo y esperanza para innovar, crear riqueza y generar mayores crecimientos globales del PIB y aportar talento. Es necesario imbuir a la sociedad de forma transversal de libertad, tolerancia y nunca mejor dicho, de igualdad, en beneficio de todos los actores. 

En el marco de la Conferencia sobre el Futuro de Europa, vemos especialmente relevante, que la Unión Europea considere tomar medidas en particular en relación con los siguientes ámbitos:

Abordar la brecha de género es la prioridad del W20. Este año la presidencia de este grupo de presión, paralelo al G20, ha recaído en Italia, uno de los países donde la pandemia ha expulsado a más mujeres del mercado laboral.
Con el objetivo de acortar esta distancia, el grupo de mujeres italianas ‘Half of It’ ha enviado una carta al Gobierno de Giuseppe Conte solicitando mayor participación de las mujeres en la utilización de los fondos de la Unión Europea. Adoptar medidas específicas para paliar la brecha de género, sin duda supone un parámetro importante para evaluar el éxito del plan de recuperación económica.

El mensaje que subrayamos cada vez más mujeres es claro: las mujeres son la mitad de la población mundial, que debe contribuir a generar valor y riqueza, de forma proporcional a su representación en la sociedad y en los ámbitos educativos. Por ello ha llegado la hora de reclamar no sólo la inclusión, sino el empoderamiento femenino, por parte de todas las mujeres. 

Sobre el valor que crean las mujeres en las organizaciones, la Fundación Woman Forward ha llevado a cabo una investigación que recoge y clasifica en diferentes ámbitos, las principales investigaciones que validan dicha creación de valor desde el punto de vista del negocio, junto a los argumentos de equidad y justicia social: “La creación de valor y la igualdad en las empresas: Herramientas para avanzar”. La investigación puede descargarse en el siguiente link: https://womanforward.org/investigaciones-igualdad-de-genero/

Tras muchos años intentado mejorar la posición de las mujeres en el mundo corporativo, parece cada vez necesario complementar las medidas voluntarias con enfoques legislativos para avanzar, además de realizar campañas de sensibilización en empresas y organizaciones.

Es importante que las empresas entiendan el valor de la igualdad de género y la diversidad en términos de alineamiento estratégico, de atracción y retención del talento, de mejor comprensión del mercado, de mayor aceptación por parte de los distintos ‘stakeholders’… y no solamente como una obligación formal, que una vez cumplida bajo mínimos, se deja de lado.

En relación con la presencia de mujeres en los puestos de alta dirección, existen diferentes enfoques normativos. Un nivel intermedio que combina discrecionalidad con obligación es el de Suecia, que cuando introdujo su legislación, anunció que, en el caso de no llegarse a la paridad en los consejos, el propio Gobierno la impondría mediante cuotas de género obligatorias. Otra posibilidad podría ser solicitar las organizaciones presentar informes anuales con objetivos específicos.

En Francia los esfuerzos para agregar y difundir información sobre candidaturas potenciales, han jugado un papel importante en el aumento del número de consejeras, que han llevado a este país a liderar la participación femenina en los puestos de decisión en los consejos. Para ello han adoptado el Indice Zimmermann, imprescindible para medir el avance de la implantación de cuotas de género en 2011 de la Ley Copé-Zimmermann, la cual obliga a las empresas francesas a tener un mínimo de 40% de mujeres en sus consejos de administración. 

A nivel internacional, varios países disponen de índices de igualdad en el ámbito empresarial: el Gender Diversity Index (GDI) de la Campaña 50/50WOB. Especialmente formulado para el mercado americano, el GDI evalúa a las empresas de índices de capitalización bursátil como el Russell 1000-3000 y el Fortune 100-1000

En la Fundación Woman Forward estamos convencidos de la importancia de medir la diversidad para avanzar. Lord Kelvin, inventor de la escala Kelvin de medición de la temperatura, decía que: “Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. Pensamos, que en aras de conseguir la tan necesaria igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, una herramienta muy poderosa sería la generalización a nivel de la Unión Europea de un Índice de Igualdad que sirviera para la monitorización de la igualdad en las administraciones y las grandes empresas, cotizadas o no. 

Sabemos por ejemplo, que en las 500 empresas mas grandes de los países de la OCDE, según su base de datos Analytical Database on Individual Multinationals and their Affiliates (ADIMA), la presencia de mujeres en los puestos de máxima decisión, lejos de ese 30% mínimo recomendado en la mayoría de los países europeos para las empresas cotizadas, se sitúa en torno a un 16%, un 12% para las empresas tecnológicas. Avanzar en un puñado de empresas por país, no cambiará las cifras de diversidad en la Unión Europea ni en décadas.

En España, desde la Fundación Woman Forward hemos desarrollado una certificación en igualdad y competitividad con un Índice empresarial de Diversidad de Género Woman ForwardⒸ para medir el grado de avance en las empresas y poder establecer un ‘benchmark’ entre ellas. La certificación podría así mismo armonizar la forma de medir la brecha salarial, dado que solo en España dentro de las 35 empresas del Ibex 35, existen 16 formas diferentes de medir la brecha salarial. Esperamos que el informe Cambourg  sobre Non Financial Reporting Standards avance en esta sentido hacia una armonización.

Paralelamente, existen otras medidas de acompañamiento útiles como el establecimiento de permisos de paternidad. El instituto de investigación Peterson elaboró en 2017 una investigación en 71 países, que concluye con la existencia de correlación y causalidad entre estos permisos y el porcentaje de mujeres que llega a los puestos de decisión máxima en las organizaciones.

Los datos del informe estadístico de la Unión Europea  indican que los tres sectores más importantes para el emprendimiento femenino incluyen las actividades de: salud y trabajo social con el 60%, otras actividades de servicios con el 59% y la educación con el 55%. Parece evidente que las mujeres prefieren emprender en ciertos sectores conocidos por ellas como “tradicionales” o más femeninos, que se caracterizan inicialmente por requerir empresas de menor tamaño, con pocos o ningún empleado, donde la inversión inicial es baja.

De ello resulta que la mayoría de las empresas de mujeres en Europa son micropymes y a las mujeres CEOs no se las considera como candidatas a otros puestos de responsabilidad (representaciones de asociaciones empresariales, consejos asesores, de administración…)

Según el Informe realizado por Foro Económico Mundial ‘El futuro del trabajo’, los datos muestran que alrededor del 57% de 1,4 millones de empleos se perderán en el 2026 debido a la automatización, la digitalización, la realidad virtual, la robótica, y, en su mayoría, pertenecerán a mujeres, ya que están menos atraídas por carreras relacionadas con estudios STEM, los cuales, a su vez, sí están asociados a estas tecnologías. Nos enfrentamos por tanto a potenciales nuevas brechas de género que, en lugar de converger, se alejan de la igualdad de oportunidades.

Sería oportuno, llegados a este punto, intentar explicar de forma neutra, siguiendo teorías económicas, el porqué de la distancia que separa a las mujeres en la toma de decisiones de contenido económico, de la representatividad que les correspondería en la sociedad.

En materia económica, el término ecualización, desarrollado por Paul Samuelson, contempla que el coste económico de un factor de producción en dos mercados diferentes tiende a equipararse en igualdad de condiciones; si las condiciones no se igualan, las diferencias persisten. Si de forma análoga, estudiamos el comportamiento del factor de producción mano de obra en el mercado laboral y aplicamos distintas hipótesis utilizando esta teoría, segregando el género, vemos cómo distintas variables relacionadas con la fuerza laboral como el coste, el desarrollo de carreras en la plantilla, la promoción, el reclutamiento, son diferentes en función del género de la fuerza laboral. 

El hecho de que el coste y las circunstancias en que las que se desenvuelven la carrera de los hombres en general, sean diferentes a los de las mujeres, hace sospechar que nos encontramos ante dos mercados laborales diferentes, que aplican diferentes condiciones de reclutamiento, promoción, desarrollo de carrera…. Estas diferencias, correspondientes a dos mercados laborales distintos, se hallan en la base de la explicación de la brecha salarial, pero también de las dificultades en la promoción especificas de las mujeres o de la mayor parte de las manifestaciones del techo de cristal.

Puesto que lo que se mide, se acaba obteniendo, medir la eficacia de la igualdad de género en las organizaciones, podría ser una importante clave para que en el seno de la UE se acelere el necesario cambio hacia una mayor igualdad y equidad, unas empresas mas competitivas y una Unión Europea, en definitiva, más sostenible.

Mirian Izquierdo, CEO de la empresa Comerciando Global, presidenta de la Fundación Woman Forward y miembro de la comisión delegada del patronato de la Fundación Independiente y de Sociedad Civil Ahora.